はいドーモ(^^)/

精神看護師のささやんです。

最近、昇進しまして何かと忙しくしていますが、昇進して気づいたことがあります。

ってことです。

まして、自分のモチベーションを維持していくのも大変ですよね(´;ω;｀)

給料が少ない、やりがいを感じない、仕事が大変だ・・・色々理由はあります。

そこで悩んでいるあなたに！！

今回は超有名企業の働き方を参考に、看護師としてどのようにモチベを上げていけばいいか、職場にはどのように生かせばいいのかを解説します。

ぜひ看護師の業務改善に役立てていただければ幸いです。

モチベーション3.0

「人のやる気はアメと鞭では引き出せない」

そう喝破したのは2010年発行の『モチベーション3.0』（著ダニエル・ピンク）です。

人間の行動を支える仕組みを科学的に分析した著書です。

今までは

モチベーション2.0：外的な要因や罰から生み出す行動エネルギー

例えば、、、給料が高い、みんなから認められる、これをやらないと降格、ノルマ達成できないと評価が下がるなどです。

現在は

モチベーション3.0：活動そのものから生じる満足感を求める内的なエネルギー

例えば、、、自分がやりたいと思ったことに取り組む、患者・家族が喜んでくれる、達成感があるなどです。

また、以前はモチベーション２.0が効率的な生産活動に寄与していたが、現在では汎用化が進み、「付加価値の創出」が高まっているのでモチベーション３.0が必要とされていると説きます。

自分の「好き」をエンジンにして仕事に取り組んで、付加価値の高いアウトプットを生み出していくことが重要なんですね。

それを地で行くのがGoogleです！！

まずは、Google大先生に学んでみましょう！！

Googleはどのように社員のモチベーションをアップさせているのか。

それは「20％ルール」というものです。

この「20％ルール」というのは日本でも注目され取り入れる企業が出てきました。

Googleの社員は勤務時間の20％は自分のプロジェクトに充てることが認められます。

日常業務に差し支えない限り、この権利はいつ行使しても良いことになっています。

なぜGoogleはこのような働き方を推奨しているのか。

「自分の時間の２割をGoogleの利益になると思うことに費やすことで、社員はより創造的で革新的になれる。」（2004/創業者の手紙より）

この言葉から、Googleは社員の自発的な行動に大きな価値を置いていることが分かると思います。

働いていたら指示待ち人間になっていませんか？？

最善の看護を提供するためには、患者のその日の状態に合わせて、常に考えて自主的に行動していくしかありません！

また業務改善でも働き方を変えるのには革新的な考えを持っていないと一向に変化はせず、苦しいまま働いていくだけです。

与えられた仕事からはイノベーションは生まれません。

個人の強い関心や熱意から生まれるのです。

その個人の自主性を後押しするのがGoogleの「20％ルール」なのです。

しかし実は、Googleの元CEOのエリック・シュミット氏は「このルールがイノベーションにつながることは滅多にない」とも話しています。

ではなぜ続けているのか？？

それは社員の成長・モチベーション維持に役立っているからです。

例えば、業務改善を行っていく中で、通常は良いアイデアでも上司の許可を得なければなりません。

そして、良いアイデアであっても無理解な上司につぶされてしまうことさえあります。

そんな「社内のヒエラルキーや上司の主観からの解放」が20％ルールの本質になっています。

組織に貢献する活動であれば「このアイデアはどうでしょう？」といちいち上司の了解を得なくて進められる。

20％ルールでは上司が部下の邪魔をしない。

「このアイデアを具体的に勧めていこう！！」と自主的に決めて取り組むことが出来る。

そんな権利を与えられているからこそ、社員は安心感を覚え、働くモチベーションを高めることが出来るのです！

そして20％ルールの本質は社員の成長にあります。

それは新しいチャレンジをして学びを得る事。

すなわち、普段使わないスキルを学び、所属チーム以外の同僚と共同することで飛躍的に成長することです。

これが20％ルールがもたらす最大の価値だと考えています。

看護でいうと多職種が連携することで、お互いの学びとなり個人を尊重した選択が出来るようになるかもしれませんね！

トヨタ流仕事術

わが日本の誇る大企業のトヨタはどうでしょう。

トヨタでは「努力が結果に結びつくしくみ」が必要だと言われています。

「一生懸命頑張っているのになかなか結果が出ない。これがモチベーションを阻害している最大の原因だ」とトヨタの元副社長は話しています。

トヨタの労働環境は全力で取り組めば必ずいい結果が出るようにしくみや環境が整備されています。

一人一人が完璧に自分の仕事をこなせば、組織全体の生産性を高めることが出来る。

そうした環境が整備されているため、モチベーションが高く維持できているのです。

具体的なモチベーション管理のポイントは２つあります。

【仕事の目的】【ゴールの明確化】です。

目的の設定はとても重要です。

例えば

①「私の仕事は患者さんの体温測定して、おむつ交換をして、配薬をすることが仕事です。」

②患者が安全安楽に病院生活を送ることが出来るように、体温測定で状態を把握したり、Drへ報告し協力しながら治療をしていく。これが私の仕事です」

この二つはどうでしょう。

①は仕事の内容にフォーカスを当てていますが、②は目的を絡めて自身の仕事に対する意識が高いですね。

この目的の理解はモチベーションに直結し、より早く目的に到達するための改善案を考えることにつながるので重要だということです。

他にもトヨタには「標準」という考え方があります。

これは仕事の明確化です。

作業のやり方や条件です。

マニュアルのようなものがあり、それに倣って仕事に取り組むのです。

標準のポイントは誰がやっても同じ結果、成果が表れることです。

看護業務でいえば、患者対応の仕方や褥瘡処置の手順が決まっていたり、主治医への報告の仕方は結論から話して自分のアセスメントを伝えるなどです。

誰がやっても同じ、と聞くと替えが効くということであり、Googleと違ってイノベーションが起きないのではないか？モチベーショは逆に下がるのではないか？と思いました。

しかし、トヨタの標準は「現時点での最適解」。

常に改良していくのが前提にあります。

今より効率的なやり方があればすぐに更新します。

そして標準の改善案を提案した人は会社から評価される仕組みになっているのです。

つまり、作業の質を高める方法を模索しながら仕事に取組み、効率的な作業法を見つけることにモチベーションを感じているのです。

トヨタでは評価基準やマニュアルが明確になっており、示されたやり方に従うと必ず成果が出る。

さらにいい方法が見つかれば組織から高く評価される。

これがトヨタ流の仕事術なのです。

まとめ

【Googleは個人を働きやすくする】

Googleでは20％ルールを用いて社内のヒエラルキーから解放され自由になる事。

上司の判断を介さないで仕事を進めることが出来るので、自主性や働くモチベーションが高まる。

また、20％ルールで自信が進めるプロジェクトを通して新しいスキルを習得したり、多数のメンバーと協業することで社員を大きく成長させることも大きな価値としてある。

【トヨタはみんなを働きやすくする】

与えられた仕事を100％完璧にこなし、それが正当に評価されることでモチベーションを高める。

そしてトヨタでは全力で取り組めば必ずいい成果が出るようなしくみ作りがされている。

「作業の目的」「作業内容」「進め方」などが明確に示されていると全力を尽くしやすくなる。

作業方法より効率的なやり方を見つけることが出来れば評価もされる。

この考え方を浸透させることで、モチベーションを高め、生産性を高めている。

例えばGoogle流

看護研究によく似てるなと思いました。

何をテーマにするかに上司の許可はさほど関係なく、自主性を用いて進めることができ、多職種と協力して行う研究であれば、経験や知識も深まります。

そもそも看護研究を行うこと自体がそのテーマに沿った知識が増えていくと思います。

トヨタ流では、日々の業務改善に当てはまるのかなと。

業務の進め方や処置に関するマニュアル作りとか、今でいうと感染対策。

コロナで看護師が休職して、回らなくなっている病院や病棟もあるかと思いますが、その中でも効率的に動くことが重要ですよね。

そしてPPEなどマニュアル化されていると思いますが、しっかりと感染対策をとることが、コロナに罹患せず、結果業務が円滑に進めることが出来るようになっていくんじゃないかなと思いました。

一般企業の考え方、ましてや超大手の成功している会社の考え方を知ることは、普段看護師として自働いていると知る機会がないです(-_-)

今回の記事が少しでも業務改善に役立てば幸いです。

以上、ありがとうございました<(_ _)>